* Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
- Tương đương với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.”(1)
- “NNL là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao động”(2)
Tuy nhiên các cách hiểu trên khác nhau về mặt quy mô nhưng đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. “Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực,phẩm chất,…”(3)
* Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức : là toàn bộ số lao động do doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả lương và trả công.
* Khái niệm :
“ Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”(4)
- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lí do nào đấy, nghề của họ không còn phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận.
- Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kĩ năng quản lý, giám sát,…
“Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở bộ phận phòng ban nào, vào th& #7901;i gian nào.Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số người cần được đào tạo là bao nhiêu”(5)
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như: ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc, qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấy công việc cụ thể để tự bản thân so sánh để có yêu cầu chương trình đào tạo phù hợp những kĩ năng, kinh nghiệm để thực hiện thành công nhiệm vụ.
Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá công việc của người lao động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có thể là cá nhân hay nhóm tùy loại công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với người lao động, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động đưa ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
Bước 1. Xác định nhu cầu toàn bộ.
Có 4 cách để xác định nhu cầu toàn bộ.
* Công thức 1:
Trong đó:
Nc : Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.
M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân )
P1: Mức phục vụ : xét 1 người ( 1 công nhân ) phục vụ một số công việc hay một số máy móc thiết bị.
H : Hệ số hoàn thành mức phục vụ trong năm.
Cách tính này thường áp dụng trong công nghiệp nhẹ, phù hợp với 1 công nhân phục vụ nhiều máy.
Nc = M . P2 . C. K
P2: Số công nhân phục vụ một khối lượng công việc (máy móc thiết bị).
C: Số ca làm việc bình quân.
Thông thường K > 1 để đảm bảo công nhân có quyền được nghỉ.
Cách tính này thường áp dụng trong ngành công nghiệp nặng , máy móc thiết bị rất lớn, phức tạp nên một máy móc cần nhiều người vận hành
CNbc : Số công nhân thời kì báo cáo ( hiện có).
IW : Chỉ số năng suất lao động.
ISL : Chỉ số sản lượng sản xuất.
ICa : Chỉ số ca làm việc
Trong đó.
Ti : Mốc thời gian để sản xuất ra sản phẩm I kì kế hoạch
SFi : Sản lượng sản phẩm i kì kế hoạch.
Tm : Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 công nhân.
Km : Hệ số hoàn thành mức thời gian.
Cách tính này thường áp dụng với công nhân làm việc theo mức quy định.
Bước 2. Xác định số công nhân hiện có
Thông qua phương pháp thống kê số lượng công nhân ở các đơn vị, tổng hợp toàn công ty.
Bước 3. Xác định nhu cầu bổ sung.
NCbs = Nhu cầu toàn bộ - Công nhân hiện có
Bước 4. Xác định nhu cầu đào tạo.
NCĐT = NCbs – công nhân không qua đào tạo.
Công nhân không qua đào tạo = CN đã đào tạo + CN không cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp:
Việc xác định nhu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty, của các phòng ban cũng như của bản thân cán bộ trong công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để có thể tiến hành đào tạo mới, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc tốt nhất.
Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được :
- Những kĩ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn.
Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục tiêu & #273;ào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian, chi phí trong quá trình đào
tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo.
Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở :
+ Phù hợp nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.
+ Nhu cầu đào tạo và động cơ chính trong nguyện vọng được đào tạo của người lao động
+ Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có tác dụng gì với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người lao động không.
+ Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sự sử dụng có hiệu quả ở mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo.
“ Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy những kiến thức, kĩ năng nào, cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp”(1)
“Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn”(2)
Các phương pháp đào tạo trong công việc
Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất.
Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu. Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, sau đó làm thử đến khi thành thạo mới thôi.
* Đào tạo theo kiểu học nghề :
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Tiến hành: các học viên tiến hành học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thực hiện các công việc thuộc chuyên môn nghề cho tới khi thành thạo hết các kĩ năng của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo :
Áp dụng cho cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát.
Tiến hành : Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt, tương lai thông qua sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như : người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.
" Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cân đối nhân lực công ty cũng như tạo điều kiện cho người lao động kinh nghiệm làm việc trong nghiều kĩnh vực khác nhau. "
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Đối tượng nhận cương vị quản lý mới ở bộ phận khác nhưng chức năng, quyền hạn không thay đổi.
- Đối tượng nhận cương vị mới ngoài chuyên môn.
- Đối tượng luân chuyển trong nội bộ nghề chuyên môn.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt, đặc thù.
- Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
- Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng được ngay nhưu cầu
của Công ty vì thời gian đào tạo là ngắn, thời gian học lý thuyết và thực hành thường liên tiếp nhau.
- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm
việc trong tương lai để bắt trước những thao tác, kĩ năng hay kinh nghiệm làm việc từ họ.
* Nhược điểm :
- Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tình hệ thống, không mang tính chuyên nghiệp.
- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiến của người hướng dẫn.
* Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều kiện cụ thể: giáo viên phải được lựa chọn cẩn thận, đáp ứng nhưu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng sư phạm, mức độ nhiệt tình.
Bên cạnh đó, việc tổ chức cũng cần được tổ chức chặt chễ, có kế hoạch cụ thể, tránh hiện tượng lãng phí thời gian và công sức.
“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học tách việc đào tạo với công việc thực tế”(1)
* Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này thường áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Tiến hành: Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện , thiết bị dành riêng cho học tập. Trong đó chương trình đào tạo gồm có 2 phần: phần lý thuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách, phần thực hành ở xưởng thực tập do kĩ dư, công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này học viên được học một cách hệ thống cả lý thuyết và thực hành nhưng đòi hỏi tốn kém về trang bị máy móc, thiết bị cho học tập.
Cử đi học các trường chính quy:
Người lao động được doanh nghiệp cử đến học tập tại các trường cao đẳng, dạy nghề hoặc quản lý của các Bộ, ngành, Trung ương tổ chức.
Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lí thuyết và các kĩ năng thực hành. Tuy nghiên phương pháp này tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm.
Phương pháp này khá đơn giản, dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp, tốn thời gian.
Theo phương pháp này, người học sẽ học theo các các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính thông qua việc thực hiện các thao tác theo sự hướng d̑ 1;n của máy tính, qua đó có thể học được rất nhiều kĩ năng mà không cần người dạy.
Phương pháp này hiện đang được sử dụng rất phổ biến trong các công ty trên nhiều quốc gia. Thực tế phương pháp này giúp cho việc học tập diễn ra linh hoạt, tốn ít thời gian hơn, nội dung đa dạng thông qua các hình thức trắc nghiệm phản hồi đặc biệt học viên có điều kiện giải quyết các tính huống trong thực tế với chi phí thấp hơn nhiều.
Phương thức: Không cần có sự gặp mặt trực tiếp và trong cùng thời gian giữa người dạy viên và học mà học tập thông qua phương tiện trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet…người học có thể được cung cấp một lượng kiến thức rất lớn.
Người học có thể có thể chủ động để bố trì thời gian học tập phù hợp cho mình, kể cả những người ở xa trung tâm, vẫn có thể tham gia học, chương trình chất lượng cao. Chính vì vậy đòi hỏi các cơ sở đào tạo có tính chuyên
môn hóa cao, bài giảng và chương trình giảng dạy cần đầu tư lớn.
Đào tạo dưới hình thức các cuộc hội thảo học tập với việc sử dụng kĩ thuật: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, các bài tập giải quyết vấn đề.
Cách đào tạo này tương đối hiện đại giúp người học tiếp thu các kĩ năng giải quyết tốt các tình huống trong thực tế như khả năng làm việc với nhóm hay ra quyết định.
Theo hình thức này, việc đào tạo diễn ra theo phương pháp diễn kịch, các vở kịch được thiết kế sẵn, mô hình hóa hành vi, học viên tiếp thu cách xử lý này vào các tình huống đặc biệt trong thực tế.
Áp dụng cho các đối tượng làm công tác quản lý.
Theo phương pháp này, người quản lý sẽ trực tiếp nhận được các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên, và rất nhiều thông tin liên quan đến công việc khác và họ có trách nhiệm phải giải quyết hết công việc đó. Qua đó người quản lý học tập và có cơ hội được làm việc thực sự để quen với cách ra quyết định nhanh chóng, chính xác trong công việc hàng ngày.
Việc lựa chọn giáo viên là lựa chọn những người phù hợp nhất với kế hoạch đào tạo. Có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp làm công tác kiêm nhiệm giảng dạy luôn hoặc thuê giáo viên bên ngoài như giảng viên của các trường đại học, các trung tâm đào tạo,…
Việc lựa chọn giáo viên trong hay ngoài công ty phải phụ thuộc vào từng chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp. Với giáo viên là người trong công ty thì am hiểu thực tế tình hình công ty cụ thể, sát sao, tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên kinh nghiệm giảng dạy cũng như việc cập nhật thông tin, kiến thức mới không được tốt, thường xuyên.
Với giáo viên thuê ngoài thì hệ thống kiến thức hoặc kinh nghiệm giảng dạy, trình độ sư phạm tốt hơn, tuy nhiên lại không am hiểu rõ tình hình công ty, đối tượng giảng dạy, tốn kém thêm thời gian và chi phí.
Trên thực tế, tùy tình hình công ty có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài với cán bộ có kinh nghiệm trong công ty để tạo cho người học nắm được cả kiến thức mới, áp dụng tốt trong điều kiện thực tại công ty.
Chính vì vậy, giáo viên lựa chọn phải cẩn thận, có chương trình giảng 795e dạy cụ thể, phải được tập huấn để nắm rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo.
Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí chi cho việc đào tạo từ lúc bắt đầu đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lực chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo. Việc xác đinh kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kĩ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu. Từ đó có thể xem xét những thành tựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong khóa đào tạo để trong lần đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng
tốt hơn.
Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh tế của nó thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so sánh chi phí và lợi ích mà chương trình đạt được.
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr 175
- Kết quả học tập: thể hiện thông qua việc đối tượng đào tạo nhận được các văn bằng, chứng chỉ với các khóa dài hạn hay các giấy xác nhận, các bài thu hoạch sau khóa học thông qua các cuộc kiểm tra, thi,.. từ đó đánh giá được năng lực tiếp thu cũng như năng lực cá nhân sau đào tạo.
- Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo: chính là mức độ thỏa mãn với chương trình học thích hay là không, có phù hợp với năng lực không, giáo viên giảng dạy như thế nào, khả năng truyền đạt ra sao, trang thiết bị máy móc sử dụng trong quá trình đào tạo đã đáp ứng được nhưu cầu hay chưa,…Việc đánh giá này phải thực hiện với số đông các học viên, thông qua các phương pháp như: bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát,…từ đó thấy được cả hành vi thay đổi theo hướng tích cực hay không của học viên sau đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên: cần xem xét đánh giá sau khi đào tạo , học viên áp dụng thực hiện công việc như thế nào, có tốt hơn không. Thông qua việc đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp về năng suất lao động, sang tạo, nhiệt tình, năng động, kỉ luật, … trong công việc sau đào tạo.
- So sánh tổng thể chi phì đào tạo và kết quả thu được: đánh giá, so sánh tổng hợp những lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo và khoản chi phí bỏ ra để xem hiệu quả và mức độ hợp lý, phù hợp của công tác đào tạo.
Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí cụ thể, chính xác, sát với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo.
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích người lao động đi đào tạo … để sao đạt được hiệu quả cao cho công tác đào tạo.
Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác này thì không có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao.
Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp.
Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhưu cầu trong tương lai.
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch đào tạo.
Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn, phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, cần tiến hành khoa học, chi tiết.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực : nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn, không phải là vấn đề cấp bách.
Cơ cấu tuổi, giới tính: doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực nữ chiếm tỉ lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trì đào tạo cũng như hiệu quả đào taọ vì hạn chế về sức khỏe, gia đình. Nhân lực có tỉ lệ già nhiều hơn thì công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người già thường bị ảnh hưởng về sức khỏe và sự minh mẫn hay tiếp thu trong học hành do đặc điểm sinh lý thông thường.
Các doanh nghiệp đều có lĩnh vực hoạt động riêng, đặc điểm sản xuất hoạt động kinh doanh riêng nên đòi hỏi trình độ nhân lực về các lĩnh vực khác nhau nên công tác đào tạo khác nhau.
Với doanh nghiệp kinh doanh rộng trên nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều trang thiết bị máy móc hiện đại thì việc đào tạo càng đòi hỏi phức tạp. Nhất là với điều kiện hiện tại, công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ thì việc đào tạo sử dụng các trang thiết bị, thông tin máy móc hiện đại cả về số lượng và chất lượng ngày càng trở nên quan trọng và phải tiến hành thường xuyên để đáp ứng được nhưu cầu vận hành và sử dụng đạt năng suất hiệu quả cao.
Nguồn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào tạo của doanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp, có thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong doanh nghiệp hoặc tài trợ từ cá nhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp.
Kinh phí cho việc đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo. Nếu có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gia nhiều khóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào tạo tốt, đội ngũ giáo viên tốt, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo cũng được nâng cao,… hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó, kinh phí lớn thì doanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với người lao động như : trả lương giáo viên, cho đối tượng đào tạo nghỉ,…
- Nhân tố cạnh tranh thị trường : thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì đòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh lớn trong thị trường. Do đó việc đào tạo đội ngũ nhân lực ngày càng quan trọng hơn.
- Nhân tố thị trường lao động : để nâng cao và đáp ứng nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp tiến hành công tác tuyển dụng kết hợp với đào tạo. Tuy nhiên nếu nguồn nhân lực doanh nghiệp cần trên thị trường lao động có nhiều với trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển dụng nhiều hơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò tiên quyết trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, hoạt động đào tạo đóng vai trò rất quan trọng:
- Hoạt động đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn, hiểu rõ được công việc mình đang làm, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình với công việc, giúp nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc.
- Đào tạo giúp cho người lao động tiếp thu nhiều kiến thức, kinh nghiệm mới, có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, tạo cơ sở cho họ phát huy hết năng lực, tính sáng tạo trong công việc.
- Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có chất lượng cao, chuyên nghiệp, có thể thích ứng với nhiều vị trí khác nhau, đảm bảo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cả trong ngắn và dài hạn để doanh nghiệp hoạt động thuận lợi.
- Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu
cầu, nguyện vọng của người lao động, giúp cho người lao động có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
- Đào tạo người lao động thích ứng với từng giai đoạn, thời kì nhất định, tạo điều kiện cập nhất được những tiến bộ kĩ thuật, tiến bộ khoa học công nghệ, quản lý mới vào doanh nghiệp.
- Thông qua hoạt động đào tạo, nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc chấp hành nề nếp, kỉ cương trách nhiệm trong thực hiện công việc, giảm chi phí thời gian và kinh phí trong hoạt động giám sát thực hiện công việc, nâng cao khả năng tự giám sát.
Hiện nay, ở nước ta, rất nhiều doanh nghiệp tiến hành hoạt động đào tạo, tuy nhiên còn rất nhiều doanh nghiệp còn chưa nhận thức được vai trò thực sự của hoạt động đào tạo, nhất là trong thời kì hiện nay, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu.
Do đó đẩy mạnh công tác đào tạo và hoàn thiện công tác này cần được quan tâm và đấy mạnh.
