“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và những người trong tổ chức.”
Hoạt động tuyển mộ là một trong những bước ban đầu của quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ có vai trò quan trọng đối với chất lượng của tuyển dụng, làm tốt công tác tuyển dụng thì sẽ thu hút được nhiều người lao động có trình độ tham gia ứng tuyển.
Trong bước tuyển mộ thì một trong những việc cần phải làm đó là phải xây dựng được một bản mô tả công việc theo đó đưa ra các yêu cầu đối với người lao động, đây là phần quan trọng nhất của tuyển mộ.Mục tiêu chủ yếu của tuyển dụng là thu hút nhiều người lao động quan tâm có trình độ. Nếu việc xây dựng bản mô tả công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng thì nó đảm bảo cho chất lượng của tuyển dụng.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên thông qua các tiêu chí cụ thể cho một vị trí công việc cụ thể.
Để làm tốt việc tuyển chọn thì cần xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xem xét đánh giá với những năng lực và trình độ của người lao động. Thông qua bản mô tả công việc thì nhà quản lý tiến hành sàng lọc các ứng viên và đồng thời người lao động cũng tự so sánh, đánh giá bản thân trong việc quyết định có nên tham gia ứng tuyển hay không.
Do mức độ quan trọng của tuyển dụng do vậy tuyển dụng phải đảm bảo yêu cầu sau:
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượn g đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
Quá trình tuyển dụng là quá trình bao gồm quá trình tuyển mộ, quá trình tuyển chọn và việc bố trí lao động vào làm việc.
Nhân viên là tiềm lực, tài nguyên kiến thức vô hạn của công ty. Luôn là người chia ngọt sẻ bùi, chung thuyền cùng các nhà quản lý chèo chống trên thương trường đầy sóng gió đổi thay. Công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên.
Theo bài giảng của TS. Phạm Thúy Hương thì hiện nay có một số phương pháp tuyển dụng như sau:
Theo phương pháp này thì cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người trong đó ghi rõ tên công việc, các thủ tục cần thiết khi đăng kí, các điều kiện tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc…và tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: Báo, đài, truyền hình, internet…
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng được gửi đến tất cả các sinh viên rất chi tiết, rõ rang, công khai. Giúp cho công tác sàng lọc hồ sơ thuận tiện hơn.
Nhược điểm của phương pháp này là thường thì các tổ chức sẽ phải mất nhiều thời gian để xem xét và sàng lọc ứng viên, phương pháp này cũng đòi hỏi chi phí lớn. Nói chung phương pháp này không phù hợp với các tổ chức công ty nhỏ.
Đây là hình thức tuyển mộ cũng cho kết quả khá tốt, theo phương pháp này thì tổ chức sẽ dựa vào sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức của chính mình để tuyển dụng cho vị trí đang thiếu.
Ưu điểm của phương pháp này là nó tiết kiệm chi phí, thu được kết quả trong thời gian ngắn.
Nhược điểm của phương pháp này là ở chỗ nhiều khi người giới thiệu do chủ quan hoặc có mối quan hệ cá nhân dẫn đến người tuyển dụng vào không thực sự đáp ứng được công việc.
Thực chất của phương pháp này là dựa vào hồ sơ cá nhân của từng người lao động trong công ty hoặc ngoài công ty , xem xét các kiến thức kĩ năng, kinh nghiệm của người lao động và tiến hành đề bạt người lao động vào vị trí mới. Ngày nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thì các tổ chức có thể dễ dàng xem xét hồ sơ của cá nhân người lao động thông qua các trang tìm việc làm của người lao động...
Ưu điểm của phương pháp này đó là các tổ chức cũng rút ngắn thời gian cho công tác tuyển dụng, giảm chi phí.
Nhược điểm của phương pháp này ở chỗ người giới thiệu dễ mắc tính chủ quan cá nhân, hay có mối quan hệ cá nhân dẫn đến người tuyển vào không đáp ứng công việc.
Đây là phương pháp mà ở đó tổ chức gửi cho các trung tâm giới thiệu việc làm về vị trí cần tuyển kèm theo những kiến thức kĩ năng và những yêu cầu khác. Trung tâm giới thiệu sẽ căn cứ vào yêu cầu này để tìm được người phù hợp. Các trung tâm giới thiệu việc làm là cầu nối giữa doanh nghiệp hay người sử dụng lao động với người lao động.
Ưu điểm của phương pháp này đó là nó phù hợp với các tổ chức nhỏ không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Nếu các trung tâm giới thiệu việc làm này hoạt động tốt thì đây là kênh tuyển dụng đem lại hiệu quả cao.
Nhược điểm của phương pháp này sẽ tốn chi phí của các tổ chức cũng như người lao động. Mặt khác hiện nay thì không ít các trung tâm giới thiệu việc làm hoạt động không hiệu quả, và hiện tượng lừa đảo gây thiệt hại cả cho người lao động và tổ chức cần người.
Đây là phương pháp mà các tổ chức sẽ cử nhân viên của mình đến các hội trợ việc làm và tiến hành phỏng vấn trực tiếp để tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Ưu điểm của phương pháp này đó là các nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với người lao động do vậy có thể đánh giá một cách tương đối chính xác về các ứng viên. Mặt khác tại các hội trợ việc làm thì số lượng người lao động tham gia thường rất đông do vậy có khả năng tìm được những ứng viên có trình độ đáp ứng tốt cho vị trí cần tuyển.
Nhược điểm của phương pháp này đó là thường thì để tham gia hội chợ thì các tổ chức phải bỏ một khoản chi trí khá nhiều. Một nhược điểm nữa đó là do thời gian ngắn nên các tổ chức không có nhiều thời gian để tìm hiểu kĩ về ứng viên.
Đây là phương pháp mà các tổ chức cử các nhân viên của mình đến các trường đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề để tuyển. Đối tượng của các tổ chức thường là những sinh viên năm cuối sắp ra trường. Các tổ chức sẽ thông qua khoa lớp, nhà trường để tìm hiểu về những sinh viên có thành tích xuất sắc để tuyển.
Ưu điểm của phương pháp này đó là chất lượng của nguồn tuyển là rất cao đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức. Mặt khác tổ chức có thể tiếp xúc trực tiếp với những ứng viên do vậy có thể tìm được người phù hợp.
Nhược điểm của phương pháp này đó là thường thì những sinh viên mới ra trường có rất ít kinh nghiệm làm việc do vậy tổ chức phải mất thời gian để họ làm quen với công việc.
Trình tự tuyển dụng là quá trình tiến hành từng bước để tìm được ứng viên phù hợp, theo “Giáo trình quản trị nhân lực-NXB Lao động-Xã Hội, 2004” thì trình tự tuyển dụng có 9 bước như sau:
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Bước này cũng ảnh hưởng đến tâm lý của ứng viên nếu tổ chức làm tốt công tác tiếp đón thì các ứng viên sẽ có ấn tượng tốt về tổ chức.
Trong bước này sẽ loại những ứng viên không đáp ứng yếu cầu về chuyên môn, thiếu kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…Ở bước này cũng phải tránh loại những ứng viên thông qua những tiêu chuẩn có tính độc đoán như: tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo…
Đây là bước tiếp theo sau khi phỏng vấn sơ bộ, thông qua việc xem xét các hồ sơ của ứng viên mà tổ chức tiến hành loại những hồ sơ không đạt yêu cầu
Nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.
Một hồ sơ đầy đủ thường bao gồm:
Qua hồ sơ, nhà tuyển dụng cũng đánh giá được thông tin ứng viên cung cấp có được đầy đủ hay không? ứng viên có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì cần thiết?
Sau khi xem xét cụ thể, kỹ lưỡng cấu trúc và các thông tin của ứng viên được thể hiện qua hồ sơ, nhà tuyển dụng lập danh sách ứng viên tham gia tuyển dụng.
Việc sử dO 09;ng các test trong quy trình tuyển dụng nhân sự ở các công ty hiện nay ngày càng trở lên phổ biến, bởi từ trước đến nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về một con người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: Những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng có thể sai. Theo Unicom.com.vn ngày 14/4/2008 trong bài “các trắc nghiệm trong tuyển dụng” thì có một số hình thức trắc nghiệm như sau:
Sử dụng hay không sử dụng các loại test trong quá trình tuyển dụng là quyết định của từng cơ quan và phụ thuộc chủ yếu vào suy nghĩ của lãnh đạo công ty, mà những suy nghĩ này thông thường xuất phát từ những định kiến chứ ít khi dựa trên thực tế. Thường thường, tất cả các test dạng này đều có giới hạn thời gian, nghĩa là cần phải thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin.
* Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh):
Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc điểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ, khái niệm không gian, đặc điểm trí nhớ... Ngoài ra, còn có một nhóm test đặc biệt giúp xác định đặc điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung lượng và tốc độ của trí nhớ và khả năng chú ý của mỗi người.
* Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề:
Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc điểm tâm lý với các loại hình công việc và ngành nghề. Chẳng hạn, đối với những nghề như giáo viên, phiên dịch, chuyên viên về các quan hệ xã hội hoặc thậm chí đối với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng vận dụng ngôn từ (diễn đạt có rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được suy nghĩ và lời nói của người khác hay không...); đối với vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với nhà thiết kế hoặc hoạ sỹ lại cần chú ý đến tư duy về không gian và khả năng giải quyết những bài toán đòi hỏi yếu tố sáng tạo...
* Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách:
Giúp xác định những phẩm chất, đặc điểm cá tính đặc trưng của từng người. Mỗi loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với việc đánh giá một số phẩm chất. Thông thường, các test này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm trong biểu hiện của từng người, khả năng thích nghi của người lao động...
Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là:
- Khả năng thần kinh
- Khả năng bản năng
- Khẳ năng vận động tâm lý
* Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ:
Kết quả test này cho biết phong cách giao tiếp của một người với những người xung quanh, khả năng đi đến thoả hiệp trong những tình huống căng thẳng, khả năng tương trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác nhau. Các nhà tuyển dụng đặc biệt hay sử dụng trắc nghiệm về mức độ dễ va chạm của các ứng cử viên, bởi lẽ, những va chạm này làm cho mối quan hệ trong tập thể trở nên rất phức tạp và có khi ngốn hết toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên, đIều mà lãnh đạo nào cũng kh 44;ng hề muốn.
* Các loại test tìm hiểu phong cách lãnh đạo:
Ðó là các loại test giúp tìm hiểu động cơ phấn đấu trong công việc của người lãnh đạo (test của Mekhrabian), test giúp đánh giá mức độ tự kiểm soát (test của G.Rotter), test dánh giá sự tự chủ trong các tình huống (nói chung, lúc thất bại, khi thành công, trong quan hệ gia đình, trong công việc, trong quan hệ bạn bè, lúc khoẻ mạnh và ốm đau), test đánh giá bản lĩnh và nhu cầu về thành tựu...
* Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng)
Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy tính...
Ngoài những trắc nghiệm trên thì một số tổ chức còn tiến hành một số trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm y học, trắc nghiệm về tính trung thực…
Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa người tuyển chọn và ứng viên, thông qua phỏng vấn này thì nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn chính xác hơn về ứng viên.
Thông qua phỏng vấn này thì nhà tuyển dụng có thể kiểm chứng tất cả những thông tin về người lao động, đồng thời cũng giúp cho việc quảng cáo hình ảnh của công ty đến người lao động, ngoài ra còn có một số mục tiêu khác.
Một số loại phỏng vấn thường gặp như: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng…
Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải được chuẩn bị kỹ từ trước. Có ý kiến cho rằng nên mời càng nhiều phòng ban có liên quan tham gia vào buổi phỏng vấn càng tốt. Thế nhưng điều đó lại khiến buổi phỏng vấn không thành công như mong đợi vì không có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ những kỹ năng của ứng viên. Một điểm nữa cần chú ý là phải có biên bản các cuộc phỏng vấn và cần có sự xem xét, phân tích thấu đáo biên bản để làm cơ sở cho các quyết định sau này
Tìm được một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề dễ dàng. Phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. Đó là những nguyên tắc cơ bản để giành phần thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong thời đại ngày nay.
Đây là bước công ty tiến hành nhằm xác định các ứng viên có đầy đủ thể lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Hiện nay thì trong yêu cầu của các tổ chức đó là hồ sơ phải có giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế có thẩm quyền trong thời gian nhất định qua đó làm cơ sở để kí hợp đồng và làm bảo hiểm cho người lao động. Tuy nhiên rất nhiều công ty đặc biệt là những công ty lớn, công ty nước ngoài thì công tác này rất được chú trọng. Những công ty có thể đưa những ứng viên này đi khám ở một trung tâm y tế có thẩm quyền và chịu hoàn toàn chi phí. Một mặt việc kiểm tra này giúp đánh giá thông tin trong hồ sơ của ứng viên mặt khác có thể loại những ứng viên không đạt tiêu chuẩn về thể lực.
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp nhằm giúp cho tổ chức tìm đúng người, có thể đảm nhận được công việc, các bước phỏng vấn ở trên chưa thể đánh giá được chuyên môn của người lao động. Người lãnh đạo trực tiếp có thể xác định được mức độ chuyên môn của ứng viên ở mức nào qua đó có thể so sánh từng ứng viên tìm ra ứng viên tốt nhất.
Đây là bước kiểm tra lại những thông tin mà ứng viên đã cung cấp cho các nhà tuyển dụng, thông qua việc liên hệ với các cơ sở đào tạo, thông qua các tổ chức mà ứng viên từng làm…
Bước này nhằm giúp cho người lao động làm quen với môi trường làm việc tại tổ chức đồng thời thông qua bước này tổ chức giải thích đầy đủ các công việc mà ứng viên sẽ phải làm trong tương lai.
Bước này cũng là cơ hội cuối cùng cho người lao động quyết định xem có thực sự làm công việc này hay không trước khi kí hợp đồng. Trong một số trường hợp người lao động khi tham quan công việc họ thấy không như kì vọng thì họ sẽ xin rút khỏi vị trí ứng tuyển.
Sau khi các bước trên đã kết thúc nếu ứng viên nào đạt yêu cầu thì tổ chức tiến hành kí kết hợp đồng lao động, nhận người lao động vào làm việc và bố trí người lao động.
Hợp đồng lao động dựa trên những điều cơ bản quy định trong bộ luật lao động như thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi, các chế độ khác…
Người lao động sẽ có thời gian thử việc và trong khoảng thời gian này nếu người lao động đáp ứng tốt công việc thì sẽ chính thức kí hợp đồng.
Như vậy thông thường thì quy trình tuyển dụng trải qua những bước như trên, tuy nhiên thì tùy từng tổ chức có thể áp dụng quy trình khác nhau.
Hoạt động tuyển dụng thường chịu của nhiều yếu tố khác nhau nhưng ta có thể chia ra thành hai nhóm yếu tố như sau:
Đối với các công ty có uy tín thì thường được nhiều người lao động quan tâm do vây khi tiến hành tuyển mộ thì số lượng mà người nộp đơn tham gia ứng tuyển thường khá cao và chất lượng của ứng viên cũng rất tốt. Tâm lý của người lao động là luôn muốn được vào làm việc trong những tổ chức có uy tín vì ở đó họ khẳng định được địa vị xã hội. Do vậy uy tín của tổ chức là một trong những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng.
Đây là yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng. Một tổ chức có tiềm lực mạnh về tài chính có thể cùng một lúc tiến hành nhiều hình thức tuyển mộ do vậy khả năng tìm được người lao động có trình độ là rất cao. Mặt khác các tổ chức này có thể trả cho người lao động những mức lương rất hấp dẫn cao hơn những tổ chức khác do vậy sẽ thu hút được lao động có chuyên môn.
Ngay nay sự cạnh tranh giữa các tổ chức về thu hút người lao động diễn ra ngày càng gay gắt, và một trong những công cụ để tuyển dụng người lao động có trình độ đó là mức tiền lương chi trả cho người lao động cao. Và như vậy những công ty có tiềm lực tài chính sẽ có ưu thế trong việc thu hút nhân tài.
Quảng cáo là hình thức quảng bá hình ảnh tổ chức trong hoạt động kinh doanh từ đó gây dựng uy tín giúp tổ chức thu hút người lao động giỏi.
Các tổ chức có công đoàn hoạt động có hiệu quả công đoàn cũng tham gia vào hoạt động tuyển dụng của tổ chức do vậy nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Các tổ chức có chính sách nhân sự tốt, mọi người trong tổ chức có khả năng thể hiện năng lực cống hiến cho tổ chức thì sẽ thu hút được lao động có chất lượng.
Những tổ chức khác nhau có triết lý về nhân sự khác nhau do vậy triết lý về tuyển dụng cũng khác nhau. Những tổ chức quan tâm đến khả năng của người lao động, tạo mọi điều kiện cho người lao động cống hiến và phát huy khả năng thì sẽ tìm được nhiều người lao động có trình độ.
Đây là mối quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lao động vượt quá cầu thì khả năng tìm được người lao động đáp ứng cho công việc rất dễ dàng. Ngược lại nếu cầu lao động lại lớn hơn cung thì chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ thấp.
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Khi nền kinh tế bị suy thoái hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy hiện tượng thất nghiệp là phổ biến. Những người lao động sẽ chấp nhận làm những công việc thấp hơn trình độ của họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển dụng thì chất lượng ứng viên rất thấp.
Công tác tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng của sự cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường. Nếu sự cạnh tranh là gay gắt thì rất khó để tìm được những ứng viên có chất lượng đặc biệt là những tổ chức có quy mô nhỏ, uy tín thấp.
Ngày nay do sự phát triển của khoa học kĩ thuật do vậy các tổ chức có nhiều hình thức để tuyển dụng như qua đài báo, phát thanh, truyền hình, qua mạng internet…do vậy chất lượng cuẩ công tác tuyển dụng được nâng cao.
Mỗi một giai đoạn, thời kì khác nhau thì xã hội có quan niệm về nghề nghiệp khác nhau.Trước đây người ta luôn mong được vào các cơ quan nhà nước để làm việc nhưng ngày nay quan niệm này đã thay đổi làm việc ở bên trong hay bên ngoài không còn quan trọng nữa miễn là họ thấy phù hợp với khả năng của từng người.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là tiền đề cho công tác tuyển dụng, thông qua kế hoạch hóa nguồn nhân lực thì tổ chức thấy được nhu cầu nhân lực trong giai đoạn tiếp theo cả về số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động từ đó có kế hoạch tuyển dụng lao động phù hợp.
Khi tuyển dụng lao động vào tổ chức thì công tác đầu tiên là phải bố trí người lao động vào vị trí phù hợp nhằm phát huy hết năng lực của người lao động. Việc bố trí này không chỉ tác động đến nhân viên mới mà còn tác động đến những lao động đang hoạt động trong tổ chức, do vậy tổ chức cần tiến hành bố trí một cách hợp lý tránh tình trạng xảy ra xung đột giữa nhân viên mới và người lao động trong tổ chức.
Tuyển dụng và tạo động lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó tuyển dụng là một trong những nhân tố tạo động lực cho người lao động. Nếu tổ chức tiến hành tuyển người lao động từ vị trí thấp hơn lên vị trí cao hơn thì người lao động sẽ phấn khởi hơn, họ sẽ thấy là mình có cơ hội thăng tiến và do vậy cống hiến hết khả năng cho tổ chức.
Tuyển dụng người lao động đúng ngành, có chuyên môn phù hợp thì khi họ vào làm việc sẽ làm tốt công việc do vậy cũng sẽ tăng sự thích thú với công việc.
Tuyển dụng người lao động phù hợp với công việc tạo điều kiện cho họ thực hiện công việc một cách tốt nhất, họ sẽ sớm hòa nhập với môi trường. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và thực hiện công việc rất chặt chẽ, nếu tuyển dụng đúng người, đúng việc thì chất lượng thực hiện công việc của người lao động sẽ cao và ngược lại.
Công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt là phải tìm những ứng viên phù hợp và có khả năng phát triển trong tương lai. Một khi tuyển dụng được những ứng viên có đủ trình độ thì tổ chức không mất thời gian cũng như kinh phí đào tạo lại họ, đồng thời những ứng viên có triển vọng sẽ được tổ chức cho đi đào tạo để phát triển các kĩ năng khác phục vụ cho tổ chức.
Khi tiến hành tuyển dụng thì tổ chức cần xem xét vị trí tuyển dụng cần trình độ như thế nào, nếu tổ chức cần những ứng viên có trình độ cao thì cũng phải trả một mức lương tương xúng. Với những tổ chức có uy tín, có thời gian hoạt động dài thì họ thường tuyển dụng những lao dộng có chất lượng đổi lại họ có đội ngũ lao động có thể làm ra nhiều sản phầm. Như vậy khi tiến hành tuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc đến khả năng chi trả của mình để thu hút người lao động.
Ngoài ra tuyển dụng còn ảnh hưởng đến một số hoạt động quản trị nhân sự khác như công tác bảo đảm an toàn cho người lao động, công tác kỉ luật…
Tuyền dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh. Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…
Tuyển dụng có ý nghĩa cả với tổ chức tuyển dụng và cả với người lao động. Với tổ chức tuyển dụng thì như vai trò ở trên thì nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức. Đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đáp ứng cho hoạt động của tổ chức cả về chất lượng và số lượng. Với người lao động thì tuyển dụng là cơ hội để họ có thể tìm việc làm, tăng thu nhập và có cơ hội khẳng định mình.
Và nếu xét rộng hơn tuyển dụng góp phần làm cho thị trường lao động trong nước ngày càng phát triển, người lao động tăng thu nhập, đóng góp vào GDP cả nước và góp phần làm cho đất nước phát triển.
